アピール合戦になったら終わり
マネジメントへの理解度の低さがアピール合戦を生む
「マネージャーの仕事は評価されづらいので、アピールが必要である」
この文章は必ずしも間違っているとは言えない。
確かにその要素はある。
残念ながら「マネジメント」のことを真剣に考え、実践し、アップデートしている人は殆どいないため、評価をする側の人は「何となく頑張っているから」という程度の理由で人事考課をすることが多いのが現状である。
その対策としてのアピール。
そしてそう思うマネージャー達のアピール合戦。
それに巻き込まれる多くの部下達。
ザ・カオス。
今日はそんな気鬱な話をしていく。
シラケた意識を生むもの
以前にも書いたことだけれど、これは評価者教育の問題であると思っている。
更に言うと、「マネージャーを適切に評価できる人がいない」ことは、結構大きな問題であると僕は思っているけれど、まだまだ社会的にはそんなに重大なことだとは認知されていないように感じている。
社会や組織に活力がなくなっているのは、「どうせやっても無駄」「頑張っても評価されない」という意識が蔓延しているからなのではないか。
もちろん人が評価する以上、恣意性は働くし、好き嫌いの要素も多分に入るのは事実である。
それでも、そのバランスがちょっと偏っているのではないか、それを少し是正することは可能なのではないか、というのが僕の考えである。
数値化できるものだけ評価したら？
これはいつも僕が言っている「成果」を基準に評価することに繋がってくる。
マネジメントの力によって成果が上がったのかどうか、というのは実は視認しづらい。
成果の全体の内、マネジメントが良かったことによる貢献度はどのくらいであるか、なんてことは分かりえない。
なので、大抵の評価者は評価すらできないのが現状である。
これを少しだけ変える。
ある程度割り切って、数値化（顕在化）できるだけを評価することにする。
プロセス面はデジタルな評価でいいのでは？
例えば、僕の場合は営業であるので、売上高とか利益率とか目に見えるものを評価する。
他の部分（人材育成、コンプライアンス、労務管理など）は基準だけ定めておいて、足切りラインというか、基準に達しなければそもそも上記の数字を評価する俎上にすら載らない、ということにする。
要は、プロセス面は０か１かというデジタルで評価する（アナログではなく）。
これで良いような気がしている。
アナログで評価するからアピール合戦を行うのだ
もちろん、本当のことを言うと、プロセス面は大事である。
特に中長期的にチームを強化していくには、プロセス面を改善していくことが必要不可欠である。
ただ、それは評価しづらいし、その成果が現れる時間軸が不明確であるのも事実なのである。
それをアナログで評価するから、多くのマネージャー達がアピール合戦に高じるのである。
それをやめる。
合格か不合格かの２択にして、それ以上の加点はなしにする。
これで多少は是正されるような気がするのだ。
無駄なことはきっと誰もやらない
組織の中に無駄な仕事が多いのは、マネージャー達がアピールをする為に様々な資料を作ること、その素材となるものを部下に依頼すること、部下がそれに必要以上に体力をかけること、が関係していると僕は思っている。
もちろん人間である以上、他者から評価されたいという気持ちを無くすことはできないから、それらの仕事を０にすることは不可能であるだろう。
ただ、ある水準以上は全て一緒の評価、となれば、無駄なことをやるメリットは薄れるはずである。
そうすれば、組織の中から無駄な仕事が（少し）減る。
これで全体の生産性は（少し）上がるはずである。
もういっそのこと数値だけで話をしようか？
僕はメールに勝手にCCを入れられて、色々なアピールが回ってくることにうんざりしている。
これは結局のところ、評価というのが煎じ詰めれば「好き・嫌い」によって行われているからであると言える。
極端な考え方かもしれないけれど、評価項目を絞って、数値化できるものだけを評価する、ことにすれば、無駄なアピールは減るような気がするのだ。
本質的なことに注力せざるを得ないから。
大事なのは数字であり、成果である。
それ以外のことは、数字や成果を上げる為の過程に過ぎない。
この順序が逆になってはいけないのだ。
「超」と「物凄く」と「一生懸命」と
一生懸命であるとか、頑張っているとか、フォローをしているとか、確かにチームで働く以上、最低限必要なラインというものは存在する。
でも、それが「超」一生懸命であるとか、「超」頑張っているとか、「超」フォローしているとかっていうのは、数値化できないし、判断に恣意性が混ざる。
もっと言うと、見方次第でどうとでもなってしまうのである。
これをやめる。
誰が評価者であっても、どんなに評価者とウマが合わなくても、ある一定の範囲での評価が定まるものに変える。
ある種非人間的に、機械的に評価軸を設定してしまう。
それで良いような気がしている。
ひと思いにやってしまおうか
マネージャーの評価とはチーム全体の成果である。
それが成し遂げられる人には良い評価を、そうでない人には悪い評価をすればいい、それだけのことである。
他のことは些末なこと（本当は大事だけれど評価項目には入れない方がいい）に過ぎないのだ。
それではまた。
いい仕事をしましょう。
あとがき
セルフレジの愛想の悪さに腹を立てる人はいません（一方、コンビニの店員の接客の悪さに不満を覚える人は死ぬほどいます）。
機械というのは元々そういうものだからです。
僕はマネジメントを何年もやる過程で、人間がどんどん嫌いになっています。
いっそのこと数字だけで判定してくれないか？
その方が本質的なことに注力できるのでは？
僕は結構本気でそんなことを考えています。
デジタルな世界で。
０と１の世界で。
過程を捨象して。
成果だけを求めましょう。
