𠮟られたことがない若手社員の叱り方

叱れない上司

叱るのが難しい時代である。

ちょっとでも方向性を間違えると、「パワハラ」だ「人格否定」だとなる時代において、どうやって若手社員を叱るのか？

それも親にすら叱られたことがない若手を？

頭ごなしに叱るのが良くないことはわかっている、でもどうやって叱るのが適切なのかがわからない、そういう人が多い（増えている）ように感じている。

中には叱ることを諦めて、お菓子を配ったり、機嫌を取ったりする（迎合する）マネージャーもいるようだ。

でも、それではその社員はそのままだし、下手をすれば「全く指導されないから転職します」というやや倒錯した退職理由に繋がったりもする。

さて、というのが今日の話である。

それでは始めていこう。

「感情の乖離」の存在が違和感を生じさせる

多くの叱れないマネージャーと僕が違うと思うのは、若手社員の感覚が僕からするとそこまで違和感がない、というところにあるような気がしている。

彼（彼女）らが会社に対して感じる素朴な疑問、というのは、僕からすればある種真っ当なのだけれど、会社にどっぷりと浸かったマネジメント層からすると、「こいつは何を甘ったれたことを言っているのか？」と感じるところに、まず違いがあると僕は思っている。

その上で、叱れないマネージャー達は自分の憤った気持ちを抑えて、「友達上司」のように振舞っている（ように見える）。

そこには「感情の乖離」がある。

だから若手社員も「何となく変な感じ」を察するのだ。

現在の若手は感情の機微（のある一部について）を敏感に感じ取る

表面上はニコニコしているように見えるけれど、心の中には不満があって、それを隠しながら話をするマネージャー。

そんな空気感を若手社員は敏感に感じ取る。

この辺の感情の機微みたいなもの、その中でもある一部分に対しては、現在の若手の感度は非常に高いので、マネージャー側は上手く隠せていると思っているようであるのだけれど、実際はそうではないので、何となくギクシャクした感じになっているのだ。

その上で「叱る」対象となるような出来事が生じる。

さて、叱れますか？

というのが今日の話である。

「感情の乖離」を認める

大事なことは、上記したような「感情の乖離」が既に存在していることを認める、ということだと僕は思っている。

本来的には（僕のように）「社会人とはかくあるべきだ！」みたいな強い信念を持たず、「まあそういう考え方もあるよね」的なふにゃふにゃした気持ちで彼（彼女）らに臨むべきなのだけれど、それができないなら、まずは自身の感情にしっかりと向き合うことから始めるといい。

そして、その感情が「慣習」から生じているものなのか、そうでないのかを見極める。

慣習（習慣）を疑う

例を挙げよう。

若手社員がよく言う「それってやる必要あります？」という疑問に対して、あなたは憤りを感じたとする。

でも、表面上は何事もなかったように取り繕っている。

ここに「感情の乖離」がある。

その時に、「何を言っているんだ！　これだから最近の若手は！」と思うのではなく、「なぜ私はこんなにもこの発言に憤るのか？」ということに意識を向けてみるのだ。

もしかしたら、今までの惰性（習慣）によって、「仕事なのだからやるのが当たり前！」と思っているだけなのかもしれないから。

そして僕の経験では、多くのそのような仕事というのは、「確かにやらなくてもいいかもしれないな…」という要素がある（もちろん全部ではない）。

だったら、その要素を取り除くこともアリなのでは？

「問題に対するアプローチの共有」とも言うべきこの作業をやった上で、「いやいや、それでもさ…」というところに、ようやく「叱り」が生じる。

僕はこんな風に考えている。

本人の内部に叱る根源がないのに叱るからおかしくなるのだ

多くのマネージャー層に対して僕が感じるのは、彼（彼女）らは彼（彼女）らで「脳死状態」で仕事をしている、ということである。

自分の考えや意思を持たず（捨てて）、会社から言われたことを言われたようにやるのが仕事である、と思っている（思ってすらいない）、ところにも問題がある。

その状態の中で「叱る」。

別に真の憤りが内在している訳でもないのに。

「叱る」と「対話」

「叱る」という行為にはある種の「本気さ」が必要で、それが自分の内部から湧き上がってこないのであれば、叱る必要はないと僕は思っている。

それはあくまでも「演技」に過ぎないからだ。

もちろんマネージャーという役職において、部下を育成する観点から（ある種演技的に）「叱る」という方法を取ることが必要な場合があることも事実だ。

ただ、そこで大事なのは「対話」なのだと僕は思う。

それは目の前の部下ともそうだし、自身ともである。

習慣的に、惰性的に、自分がかつてそうであったからであるとか、そうあるべきであるから、というような概念を一旦脇に置いて、彼（彼女）らの言うことに耳を傾けてみること。

すると、たぶん既存の会社のルールや制度にも何らかの瑕疵があることに気が付くはずだ。

時代遅れの遺物。

それに盲目的に従うのは馬鹿げているのでは？

でも、だからといって「オールOK」という訳でもない。

だから「対話」が必要なのだ。

マネージャーの仕事は成果を上げること

「異物」と対峙する時には、「理解しよう」とする気持ちが大切だ。

「そんなのまどろっこしい！」

その気持ちもよくわかる。

でも、我々はマネージャーなのだ。

そしてマネージャーの仕事は成果を上げることだ。

どちらを優先させるべきか？

答えは明白だろう？

それではまた。

いい仕事をしましょう。

あとがき

演技と本気。

年齢が若くなればなるほど、この違いを敏感に嗅ぎ取ると僕は思っています。

「それなら、本気の時以外は叱らなくていいのでは？」というのが今日の話です。

大抵の仕事は叱るに値しないレベルのものです。

少なくとも僕にはそう見えます。

でも、教育的見地から叱ることも必要で、それは本気の時に取っておけばいい、と僕は考えています。

会社は会社で下らないことを求め過ぎです。

そしてマネージャーはマネージャーで、その会社の言うことを妄信し過ぎ。

惰性と習慣を取っ払い、自分の頭で考えていきましょう。